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【央视新闻客户端】 文化知识分享： 982一1987，人文
翻译书目：
《菌梦湖》(小说)德国
施笃谟著、与钱君胥合译，1921，泰尔
《少年维特之烦恼》(长篇小说)德国
歌德著、1922，泰东
《社会组织与社会革命》(论文)日本
河上肇著，1924，商务
《雪莱诗选》(诗集)英国
雪莱著，
1926，泰东
《浮士德》(诗)德国
歌德著，1928，创造社
《沫若译诗集》
印度枷里达若著，1928，创造社
《石炭王》(小说)美国
辛克莱著，
1928，上海乐群书店
《政治经济学批判》(理沦)德国
卡尔.马克思著，1921，神州
《战争与和平》(长篇小说)俄国列.托尔斯泰著，1935，光明书局
《艺术的真实》(理论)德国卡尔.马克思著，1947，群益
初中生其实完全可以看成熟一点的书了，看懂不是最重要的，涉猎就行了。
1 万叶集选 李芒译 人民文学 1997 11.4 3000
2 破戒 日 岛崎藤村 柯毅文 陈德文译 人民文学 1982 0.88 54000
3 二叶亭四迷小说集 日 二叶亭四迷 巩长金 石坚白译 人民文学 1985 2.55 26000 62年曾出单行本
4 社会毒瘤 菲律宾 黎萨尔 陈饶光等译 人民文学 1987 4.05 10880 又译:不许犯我,七十年代曾出单行本
5 摩诃婆罗多插话选 仳耶什 金克木等译 人民文学 1987 6.25 3000
6 五卷书(有古典本) 季羡林 人民文学 1964一印1981重印 1.3 10000
7 沙恭达罗(有古典本) 印 迦梨陀桬 季羡林 人民文学 1959一印1980重印 0.48 20000
8 戈拉 印 泰戈尔 刘寿康译 人民文学 1984 1.55 75000
9 泰戈尔诗选 印 泰戈尔 石真 冰心译 人民文学 1980 1 8000 本书以网格本多次重印
10 蔷薇园 波斯 萨迪 水建馥译 人民文学 1980 0.68 20000 本书是从英文转译的
11 会各方人士交往，极易放弃原来的主张，由此导致创业天折。
第四，缺少可靠的人脉资源。大学生创业首先会遇到如何组建团队问题，由于大学生刚走上社会，且人力资源匮乏，难以找到志同道合的伙伴，共同创业。有道是：?选择志同道合的伙伴，就是选择了成功。?是谁创业并不重要，重要的是你站在那里的时候，身后站的是?群什么样的人。在我们思齐教育集团有一句名言叫?一个人走得快，两个人走得稳，三个人走得远?，这就是团队致胜的道理;其次缺乏磨协同的能力与人才。大学生创业不能孤立地存在社会，要与社会各系统、各部门各单位、各有关人士广泛联系，这就要求我们在人际交往和工作交往中不断提高磨协同，求发展的能力，同时注重招揽与储备这方面的人才。
综上所述，大学生创业既存在诸多的优势，亦存在诸多的劣势，可谓优劣参半，喜忧并存。如何正确把握创业的优势劣势，是摆在我们大学生面前的一个重大课题。笔者认为，一是要克服消极的心理障碍，树立创业必胜的信心;二是要准备创业的基本条件，包括人、财、物等;三是要审时度势、扬长避短;四是要吸取他人经验教训，避免不走弯路或少走弯路;五知难而进，开拓进取。
从创业成功人士的实际情况看，创业过程，酸、咸、苦、辣、醋无奇不有，要想成就一番事业，就要吃苦耐劳，经受来自各方面的考验。倘若，你想当老板，就得具备能屈能伸，能上能下，走南闯北，吃苦耐劳的精神。也许你刚踏入工作单位不久，就因为经验不足，造成工作上的一点失误或因一事得罪了老板，而被老板炒鱿鱼。这个时候，你万万不能气馁，重要的是从中找出经验教训，悟出一个道理。一个有志有为的青年人，既要敢为天下先，善当打工仔，又要敢做人上人，争当总经理。俗语说，不想当将军的不是好士兵。同样，不想当经理、老板的也不是好员工。当你阅历肤浅、羽毛未齐的时候你要勤奋劳作，做好单位或老板分配给你的每一件事情。一旦具备当老板的资本和技能之后，你就可以冲杀出去，自立门户，自办企业和公司，走最适合自己的创业之路。在构听之任之做去了，这样不出问题才怪。 因为汽车培训非常特殊，学员成分也不一般，学员都是肩负着很重业绩压力的，要让学员安心学好、听好和配合好你的培训工作，本身就不是一件简单的事。对于大多数汽车公司而言，学员主动要求公司组织培训很少，如果真要培训，不少学员还怀着完成任务的心态在听课，万一老师讲得不够精彩，那么培训效果不理想就几乎要成为定局。因此，作为培训的策划者和发起人，汽车企业人事经理在进行培训计划时一定要慎重，在培训实施过程中照样不能掉以轻心，更不能以客户自居的心态对待培训，要全程参与和组织好如下几件事，方能使学员真正满意，培训真正出效果。 1.明确培训目的 没目的培训就不可能有针对性，没针对性的培训便与侃大山无异。一旦老师给学员侃大山，就只有两个结果：要么学员自己走，要么把老师赶走----汽车公司学员的时间都是金钱，学员的耐心很有限。再一个原因呢，任何老师拿到一个没有要求的培训方案做起来都会心虚，因为他不知道问题在哪里，也无从理出症结，自然没得点打，讲课打不到点就没有什么感觉，尤其没有触及到学员的兴趣点，看着台下一大帮目无表情以完成任务为目的的学员，任何大师都会郁闷心慌。因此，人事经理必须准确无误得将培训目的和培训背景阐述给讲师，最好能结合企业文化与过去培训的历史，使讲师更好把握到培训目的核心。 注意确定培训时不要把目标设置得过于复杂和多样化，目标应尽量集中和单一化，一次培训时间都不长，能解决的问题更有限，寄希望于一次培训尽量多解决问题和多学知识的想法往往导致老师无所适从，最终使培训结果朝着大家都不愿意看到的方向演进了。培训目标的设置也应参照“SMART”原则进行，特别是培训目标一定要确定得合乎实际，因为培训能帮到企业的地方仅仅是帮助学员建立和更新理念，或者介绍新的知识技能，但都是“领入门”的过程，具体“修行”还必须通过企业和个人的努力才能逐渐实现。 2.界定学员 特定的培训目标，需要特定的课题来解决，特定的课题适合于特定的学员群，并不是所有人都适合听同一个课题。比如一个很适合高层管理学员的战略营销类课题，让中层经理来听会觉得内容空洞，基层员工听来则可能会觉得在听“天书”；而适合中层的管理课程，给高层经理来听会觉得“幼稚”，基层员
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